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社会认同与事业共同体:中国青基会组织凝聚力研究


 

 
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  郭于华中国社会科学院社会学研究所研究员

  杨宜音中国社会科学院社会学研究所副研究员

  应星中国社会科学院社会学研究所助理研究员

  引言:一个“做事”的地方

  勿庸讳言,“希望工程”(hope project)的巨大成就和组织实施这一工程的机构的成长壮大,实际上是在一个并不十分有利的社会背景和制度环境中实现的。这种不利主要表现为,首先,整个社会与文化传统中缺少现代的公益意识。虽然善良与同情心不乏民众基础,但权力至上和金钱至上仍是当前支配性的社会心理(social mind )。其次,尽管随着中国社会向市场经济的转向,自由流动资源的增长与自由活动空间的出现(孙立平,1994)使传统体制的约束逐渐松动,但体制的巨大惯性和约制力依然存在,作为新型组织形式――第三部门(the third sector)发展的制度环境依然不利。第三,中国青基会(China Youth Development Foundation)的创业起家几乎是无本经营,起步时团中央只给了十万元注册资金和一万元办公经费,其发动希望工程的过程和机构生存发展的过程主要是无形资本带来有形资源的过程。在这一背景中,“希望工程”事业的成功、青基会组织系统的发展壮大,并不是环境造就的一种自然发育成长的结果,而勿宁说是极富创造性的尽心竭力追求的结果,是充满智能的创意克服了种种不利的条件,在一定程度上超越了体制的和社会环境的局限。这与一批有奉献精神、有胆识魄力、有聪明才智、有创造能力的人们集中在一起“做事”有直接的关系。那么青基会人经常谈及的“做事”这一概念对他们而言究竟意味着什么?进而人们为什么愿意在这样一个地方做事?在体制内还有着强大力量和诸多吸引力,而体制外主要以优厚的物质待遇网罗人才的时候,青基会是怎样聚集起一批“能做事”的人们的?这一系列的问题即是我们将要加以讨论的――中国青基会的组织凝聚力(cohesiveness)是如何形成的。

  对于组织内的成员由什么原因而凝聚在一起,社会学、社会心理学(social psychology )以及组织行为学(organizational behavior )有各自的解释。本文将从三个理论视角来观照中国青基会的组织凝聚力的问题,以便从多个侧面来解释它的群体动力机制(group dynamic mechanism )。

  一、单位与事业共同体

  (一)从单位到共同体

  创业时期进入青基会的人们,几乎都曾在体制内身经百战,深知其中“做人”与“做事”都意味着什么。他们脱离体制进入一个虽已存在但尚须努力开辟的社会空间,也可以说是从单位体制内挤压而出的,但却决非因无能而在单位中混不下去的人,只要愿意他们都能混得不错,甚至只需“三分之一的精力就能把仕途走得很顺”。脱离体制是出于要将青春、才华、智慧、能力交付一项值得付出的事业,是要“做事”的主动选择。“做事”,虽然对不同背景、不同地位、不同个性的人们来说意义不尽相同,但摆脱传统体制的束缚,逃离官本位和关系本位的单位对个性的压抑,在一个相对宽松、自由的环境中进行实在而富有创意的工作,成为青基会人相当一致的追求。

  从“做事”这样一个角度来看,中国青基会可以被理解成一个事业共同体的存在。它的组织结构特征与一般单位的不同之处在于,不是因人设事,因人废事的等级制结构,而是以做事、成事为目标,以“工程”、“项目”为核心安排工作与人事。就此意义而言,我们可以称其为“事本主义”的事业共同体。

  以“单位”作为分析中国社会结构的基本单元,始于美国学者沃尔德(Andrew Walder.)。他认为单位是一个由高度制度化的庇护者-受庇护者的庇护关系所构成的基本社会单元,在这里,群众对党和意识形态的忠诚是与庇护对象对庇护者的个人忠诚关系交织在一起的,从而确定了一种具有中国特色的“单位亚文化”(A. Walder ,1986)。

  中国的单位现象主要是指中国社会各阶层人们的社会行为通过组织功能多元化的特殊社会方式,被逐一整合到一个个具体的社会组织即“单位”之中(李汉林等,1995)。在改革前的中国社会,除了资源垄断制度之外,在组织结构方面最重要的是城市中的单位制和农村中的人民公社制度。它们不仅是社会整合的基本机制,也是国家实施社会控制的重要手段。在这一“总体性社会”(totalist society)中,尽管人们所在工作机构的性质千差万别,但都有一个共同的称呼,那就是“单位”。这种“总体性”的组织形式,是人们借以接近和享受国家所垄断的稀缺资源的唯一通道,离开这一通道,个人将会丧失获得生存所必须的基本条件的机会。因此,大到个人的政治态度、工作积极性,小到子女的生育、业余生活的安排,甚至夫妻间的关系,都从属于单位暨国家的控制之下。中国的 “单位”构成了一种与西方社会常见的科层和厂商都迥然有别的社会现象。这种社会现象的独特性在于:绝大多数社会成员被组织到一个个具体的“单位”中,由单位赋予他们权利、身份和合法性,满足他们的各种需求,代表和维护他们的利益,控制他们的行为。

  作为再分配体制下的制度化组织,单位的主要分配原则是“德治原则”而非“绩效原则”。在单位中,最重要的激励因素之一是通过各种庇护关系或派系关系去获取严重短缺的资源特别是权力,而单位中权力最重要的基础也在于社会关系。这注定了单位中人际关系是内耗型的。因而,在单位中,处理社会关系即通常所说的“做人”的重要性总是远甚于工作本身即“做事”的。

  随着中国社会向市场经济的转向,出现了事实上的单位体制和非单位体制并存的社会结构方式。原来的国有制单位包括行政单位也发生了较大的变化,过去那种单位对国家和上级组织的全面依赖、个人对单位组织的全面依赖发生了动摇。但是,全面性依赖的弱化并不等于依赖关系的解体。在中国再分配经济向市场经济的转型时期,非单位体制的分化和发育还处于初级阶段,单位体制无论从数量、质量还是从由之所形成的价值观念和行为规范上,尤其在中国的城市社区社会中,始终还处于主导地位,左右着人们的社会行为;,同时也由于中国社会资源主要由单位占有和分配的基本状况没有根本改变,所以,以单位组织为主要要素的社会基本结构特征仍具有典型意义(李汉林等,1995),个人对单位组织的全面性依赖虽然有所弱化,但依赖关系的实质没有根本改变。在此情况下,影响单位人切身利益最重要的因素仍是会不会“做人”而不是能不能“做事”。

  身处单位中的人都不难感受到,单位至少有下述重要特点:一是无过即功的单位亚文化。干事或不干事,干得好或干不好都并不重要。这种无过即功的心态形成体制中普遍的人格与组织病症。二是单位中官本位和关系本位的文化特征。一切着眼于领导评价和他人评价,人际关系的复杂足以影响工作。而这两方面特点又是相互关联的,对 “单位人”来说,“事”是外在于我的,只有人际关系特别是与“上面”的关系才是最重要的。单位评价人的主要原则是所谓的“表现”,而这种评价标准是极为模糊的,评价的任意性空间很大。因此,最重要的就在于你给评价者即单位领导人的印象和你与各种人特别是单位领导的关系。关系与自己的切身利益紧紧连在一起:升迁、住房、奖金、进修、职称和出国等等无不系于此。所以,在单位中埋头干活远没有抬头看路重要。

  (二)事业共同体与去单位技术的运用

  我们将中国青基会定位于事业共同体而非传统单位,是基于它相对而言比较独特的体制地位和内部结构特性。青基会虽然衍出于体制内,与共青团组织有着深厚的血缘连带关系,但毕竟从诞生之日起就处于体制相对边缘的地带。创业者们对于体制的压抑和束缚、体制改革前途的渺茫和仕途的无趣感同身受。到体制外开辟一个空间,创建一项自己有兴趣而又有意义的事业对他们具有强大的吸引力,尽管前景和结果尚未可预料,但越是不完全确定的东西越有刺激性,让人跃跃欲试。“当时做这件事,很有一种英雄主义的色彩,有一种不成功,便成仁那股劲”。如果换一个视角即从体制的角度来看,中国青基会当时也是一个地位未明、身份暧昧、前程未卜的机构。事实上有不少人将基金会这类社团组织视为老有所养、发挥余热的地方,甚至有人说徐永光好手好脚去当高级叫花子未免可惜。可知青基会这类组织在创建之初就被体制视作另类。就其结构特性和运作方式而言,青基会相对缺少一般政府部门的官僚科层与等级制度,而在运作项目时又尽力避开体制的窠臼,坚持社会化、民间化的取向与方式。而关键在于它是以事业为中心凝聚起来的特殊单位,与传统单位既有相似又不相同。

  共同体(community )概念可以追溯到德国社会理论家滕尼斯(Ferdinand Tonnies )的《共同体与社会》(Gemeinschaft und Gesellschaft )这一社会学经典著作。他将共同体与社会作了划分,前者是受“本质意志” (Wessenwille )驱使,以强烈的情感精神为特征,由合作、习俗和宗教构成,其典型表现为家庭、村落和小镇的群体;而后者则是在传统、法律和公众舆论基础上建立的大规模组织,如城市、州(邦)或国家等(Bell,&Newby, 1971)。这一二元框架类似于涂尔干(Durkheim)的“有机”团结与“机械”团结的对比和韦伯(Max Weber )对共同体化与社会化之间的区分。而这三种划分实际上都是对工业化带来的社会变迁给以界说的尝试。在其后的有关研究中,就集体类型的意义而言,共同体通常有两种含义:其一是指共同拥有一个确定的物质空间或地理区域的群体(即社区),如邻里、城市、村庄等;其二则指具有共同特质、归属感,并且或者维持着形成社会实体的社会联系和社会互动的群体,如种族共同体、宗教共同体、学术或专业共同体。这实际上是基于地缘的与基于认同的区分。在中国的社会学与人类学研究中,对共同体的研究通常取前一种即社区的意义,而以情感、精神特别是认同为连带关系而构成的共同体,则经常被大量的社区研究所遮蔽。

  在对第三部门的研究中引入共同体概念,是因为它作为中国社会中新出现的组织形式,很难套用已有的组织类型。而且从现实和实践的立场出发,中国青基会的建立及其组织网络的形成是为了成就一项事业,而且是前所未有的事业。这种“事本主义”的初衷与单位制形成鲜明的对照。它虽然比较缺少单位体制内的种种好处,如单位中可获得的实际利益、庇护等等,却较少因依附关系而造成的控制、内耗和对人性的扭曲与压抑,成为一个可以做事的地方。人们为了一个共同的、有意义的事业而聚集到这面旗帜下来,实际上这也正是最初的创业精英们做出选择时的心理过程,以多少带有叛逆色彩的方式,离开已经习惯却又厌恶的传统体制,在一个能够“做事”的地方开始一种全新的事业与人生。

  青基会人可以清楚地感受到自己的机构文化与单位文化的差异,至少在两个方面有显著的不同。第一,相对于官本位与关系本位的“事本主义”,相对于无过即功的无功即过准则。在青基会,“做事”,是创业者们选择来此的初衷,也是机构中衡量评价人的主要标准;第二,相对于单位中造成巨大内耗的复杂人际关系的比较和谐的人际关系和工作氛围。与此同时,中国青基会并不讳言物质利益,而是从共同体的角度来为物质利益定位。每一个人的工作绩效不仅给机构带来活力和发展,也给个人带来物质的、社会的和精神的满足。因此,个人的利益满足不是以对单位的依附为条件,而是以个人的工作绩效为条件,以共同体的健康发展为条件。

  中国青基会在实践中摸索的一整套组织激励的制度安排和机构文化的建构可称之为“去单位”技术,或者说是建立新的组织形式棗事业共同体与利益共同体的技术。他们在激发成员的创造性、成就感、公平感、竞争与合作以及积极的工作预期等方面采用了许多具体办法,例如全员参与和多部门合作的工作方式、竞争与合作相结合的奖励结构、工作的自行设计、责权利的统一、绩效与报酬挂钩等。在实践中摸索形成了一套相当完整和可行的管理制度,保证了事业共同体和利益共同体的统一。

  于是,中国青基会在创造了“希望工程”的同时,也创建了新的组织形式。这既非基于血缘或地缘的联系而形成的共同体,亦非仅仅因共同利益、共同信仰和情感而构成的群体。确切地说,这一共同体恰恰取了在中国社会研究中常常被忽视的基于认同而形成的群体的意义。这种认同是对一项事业、一种精神和一种创造过程的认同,而这一共同体则是以事业认同为基点,以共同利益为保证的组织。

  二、社会认同与组织凝聚力

  (一)社会认同的过程

  组织认同(organizational identity )是一种特殊的社会认同(social identity ),它与宗教认同、语言认同、地域文化认同、阶级阶层认同、职业认同、性别认同等等有着类似的心理机制。它指的是,由于组织本身的吸引即社会吸引(social attraction )导致的组织凝聚,而不是以组织成员之间个人特性(personal attributes)的相似、相互依赖或交换而形成的人际吸引(personal attraction )导致的组织凝聚(Turner, et al. , 1987 ; Hogg & Abrams, 1988 )。

  形成组织认同(organizational identity ),即形成“我们感”(sense of we-ness)是事业共同体和利益共同体形成的心理基础。形成“我们感”意味着个体将自己归属(belonging )于群体,自我认定是组织中的一员(member)。组织中的成员在“我们”意识的推动下,才能风雨同舟。因为,组织是“我们的”,而不是“他的”、 “他们的”。在“我们”意识推动下,处于组织中各级权力地位的人,才能在组织权力结构之外的意义上尊重处于从属地位的人。因为,组织是“我们的”,而不是“我的”。同样,在“我们”意识推动下,处于组织中同一级,处于特别是核心领导层的人才能减少和避免权力争夺和工作摩擦,因为,组织是“我们的”,不是“我的”,不是 “你的”,也不是小团伙“你们的”。

  形成社会吸引的心理机制是,完成个人的“自我类化”(self-categorization )、形成心理群体(psychological group )从而达到“群体凝聚”(group cohesiveness)的结果。在个体心理历程上需要经过社会比较(social comparison),社会类化(social categorization ),社会区隔(social distinctiveness)和社会定位(social definition )四个阶段,最终得到“我们感”而凝聚成共同体。

  中国青基会成立之初,机构忙于求得生存和发展壮大,它是以“发生”来定义自己的。因此,中国青基会的许多人不得不这样自我介绍:我们就是做“希望工程”的人。希望工程蜚声海内外,而中国青基会却似乎默默无闻,只能以希望工程的工作成绩来定义自己。而下定义的另一种逻辑方法,即属加种差的方法,直到中国青基会进入 “研究年”以后,才被采用。使用逻辑的方法定义自己,是中国青基会形成理性思考的开始,也是一个机构走向成熟的标志。

  为了把这种组织定位的认识变成中国青基会成员的认识,领导层花了很大的力气。他们不厌其烦地引导人们的理解和赞同。在大小许多会议上,徐永光反复强调一个道理:中国青基会要把自己定位在第三部门,就是说要走民间化、社会化、国际化发展的路子。他的做法与社会认同的心理历程和方法(Tajfel, 1978 )不谋而合。从社会比较(social comparison )方面看,徐永光要求组织成员进行的比较不是直接与过去的同学、朋友、同事比个人待遇、个人职位等,去感受社会公平与否和自己满意与否,而是将中国青基会机构与政府、企业比较工作内容、工作意义、工作前景、工作性质等。通过比较,突出了组织第三部门的特征。从社会类化(social categorization )方面看,比较之后形成一个特殊的类别意识,开始有“我们是……”的归类的动机,并将自己与类别联系起来。这时,“我是……”的意识降低到次要位置上,“我们”与“我”统一起来,“我”与“我们”的差异不是个体追求的目标,归属给个体带来更大的满足。中国青基会的创业者们曾经是以“一起做事”来形成我们感的,而不是依赖类化(categorization)形成我们感的。因此,当事情做成、做大之后,后来者缺少创业的体验而难以通过原有的方式获得与元老们相同程度的“我们感”。在1995年以后,中国青基会注重社会比较,以期引导员工得到认知层面上和情感层面上的类别意识,从而将自己划入这个类别。一方面,中国青基会淡化本机构与国内现有的其他公益组织或基金会的差异,而强调与政府部门和企业之间的差别。把“我们”与“他们”的区分视为第三部门与第一、二部门的区别。另一方面,安排工作人员赴贫困地区锻炼,增加员工对工作意义的了解。从社会区辨(social distinctiveness)方面看,社会类化的必然结果是区隔。区别“我们”与“他们”的动机越强,内部凝聚力也越强。当区分的边界变得清晰之后,象征符号和情感体验都会强化类别化的过程。内群体、外群体(ingroup/outgroup)的区分,在心理上将出现个人自尊与群体自尊的结合,并且加大个人自尊,对外群体形成排斥或贬低。在探讨“第三部门”的问题上,中国青基会进一步强调工作内容的不同以及工作的社会意义、公益意义、公平分配意义。比起过去简单地强调救助孩子、扶贫解困形成更加理性的区别,也更加符合职业要求。从社会定位(social definition )方面看,社会定位是最终对个体认同的组织所作的逻辑定义。即在回答“我们是谁”问题的同时,将自我归属于“我们”。这也就是社会认同的完成。

  (二)组织认同的程度

  在群体认同形成之后,个体回答了“我们是谁?”的问题。然而,我们在访谈中得知,不同的员工,由于组织认同程度不同,“我”与“我们”的联系也不同。或者说,在有些员工心里,领导层强调的“我们”对于这些员工仍然有一些“他们”的成分。因此,接下来的问题是,“这个‘我们’是我的吗?”根据组织认同的程度,我们可以粗略地将现有中国青基会的人员分为两个部分:

  1 、认同组织目标

  这部分人已经比较坚定地认同组织目标,愿意与组织的命运结合在一起。他们接受了第三部门这样的定位,并积极地探索和推进第三部门的发展,他们无论在组织内部的职位高低,无论做哪些方面的工作,都是组织的主人。他们明确地认定自己是“第三部门的工作者”,不会轻易离开中国青基会。可以说,有一批人是把青基会看作是一个事业共同体的。

  2 、对组织目标持中等程度认同

  这部分人对第三部门的定位有自己的看法,但是对机构工作的意义是肯定的。他们更看重自己的工作岗位是否符合自己的兴趣、个性等特性和愿望,是否能够给自己带来精神、社会和物质的满足。他们往往比较满意中国青基会那种“单位”意味比较少,官气比较淡的组织气氛和比较和谐的人际关系以及机构领导的为人和作风。所以,他们不大会自称“第三部门的工作者”,但是,还是认同“中国青基会人”这样的身分。这一批人是站在自我的角度来理解“我们”的。如果这个“我们”于自己的发展有利,那么,这个“我们”就是“我”的“我们”,如果这个 “我们”要求自己在某种程度上放弃自己,服从机构,那么,这个“我们”就不大是“我”的“我们”。这部分人与上一部分人相比,有更加独立的自我意识,对组织目标的认同距离也使他们多了一些冷静。

  从组织的发展而言,这两部分人是各有千秋的。第一部分人对组织目标的执着追求和坚定认同,是组织目标的提出和实现的关键。第二部分人对组织的中等认同现实地要求组织必须考虑到,不能一味地要求员工认同组织目标,而忽略了组织对员工个人目标的肯定。员工于组织,组织于员工是相互依存、相互认同的。

  三、组织认同与组织承诺

  对共同体形成认同的直接结果或行为表现是员工的组织承诺(organizational commitment )。所谓组织承诺一般是指个体认同(identification)并卷入(involvement )一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同,而是一种“心理合同”,或“心理契约”。在组织承诺里,个体确定了与组织连接的角度和程度,特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。

  从组织承诺的主要取向看,可以将它分为三种性质。其一是情感取向。它表现在以下三个方面:(1 )对组织目标怀有的强烈信念和对组织目标的价值认定。即相信组织目标是有意义和有价值的。(2 )愿意为组织的利益付出努力。即把自己的工作努力与组织的目标联系起来。(3 )有强烈地保持组织成员资格的愿望。即看重自己的组织成员身分(Mowday et al. , 1979 )。这种组织承诺的取向强调的是“意愿”(want),被称为“情感性承诺” (affective commitment)。其二是工具取向(instrumental orientation)。即在组织中留任是出于对个人投入(时间、努力、机会等)代价的计算。比如已经获得的地位、将在组织获得的福利待遇以及其它可能的机会等。这种组织承诺的取向强调的是“需要”(need)。由于其主要特征是计算是否在组织内继续留任,因此也被称为“继续性承诺”(continuance )、“留任性承诺”或“工具性承诺”。其三是规范取向。即在个人所认定应该(ought) “以符合组织目标和利益的方式来行动”的规范压力下对组织进行承诺。这是一种“未必喜欢,也未必需要,但是既然做了,就应该做好”的承诺。这种组织承诺的取向强调的是“应该”,被称为“规范性承诺”(normative commitment)(李朝旭,1997)。

  通过访谈资料,可以清楚地看到中国青基会成员不同的组织承诺取向:第一,情感性承诺。中国青基会有一批组织中坚,他们愿意与组织一起跋涉。这些人当中不少是与组织一起成长起来的,其个人目标已经比较好的与组织目标统一起来。当组织出现问题的时候,他们想到的是如何克服困难,推动组织发展。在组织存在各种弊端的时候,他们感到的是恨铁不成钢。他们很少与组织讨价还价,计较得失。第二,工具性承诺。有一部分人权衡利弊,认为自己在青基会的工作尚未得到应有的回报,因此不愿意轻易放弃获得回报的机会。有的人则由于还没有更加理想的选择而继续留任。第三,规范性承诺。典型的这一类型的人在中国青基会很少见到。这也许是因为中国青基会的所有人员都是自愿选择来到这里的;并且,青基会尊重个人的离职(turnover)意愿,从来没有以“工作需要”的名义扣人,所以有人即使不愿意认同组织,又不是需要留任,也不会靠破坏规范来达到离职的目的。而在计划经济时期的单位中,不知有多少人的工作是处于“规范承诺”的状态中。可以说,在职的所有人员都对组织有所承诺,但是三种成分的比例有所不同。每个人都会有意愿、需要和规范的成分。同时,并非情感性承诺的比例大就是更有意义的,因为情感性承诺也会形成对组织认识的盲点和依赖。

  组织承诺的结果是组织成员形成组织公民行为(organizational citizenship behavior , Organ, 1988 )。其表现为在完成组织角色的要求之外,自觉主动地完成一些自己认定的有益于组织的角色外要求,是一种具有助人的、尽职的公民道德(civic virtue)的行为。它所表现的个人与组织关系与传统家族式组织、单位制组织中的个人与组织关系都不同。组织公民行为与组织内的公平、民主气氛的关系最为密切,表达了一种公民的工作理念。组织公民行为是对组织的认同而不是人身依附,或机械的等级从属关系;与组织有工作契约,但不限于契约的内容。因此,这是一种现代的新型个人与组织的关系。

  组织承诺的形成在个人与组织关系方面是组织公民行为的出现,在组织理念和信仰系统方面是组织文化的出现。组织承诺,特别是情感性承诺很强的组织形成一种“整体”感,在共同认定的组织目标和工作价值观以及奖励系统和管理机制的激励下,大家以“成员”的身分共同努力,逐渐推动事业的成功。这个过程又构成了组织的历史和涌现出组织中的精英,而这段有意义的历史,由于和每个人相联系而使每一位成员都拥有组织的历史感。成员中的相互交流,工作岗位的不断变换,工作的协作使得组织中的人员相互了解。这些因素凝结成一个关于组织的价值观念和信仰系统,也就是组织特有的文化。

  回顾中国青基会机构文化的建设过程,可以看到这样一些“事业共同体的组织理念”在逐渐形成:强烈的社会责任感;永无止境的创造冲动;追求卓越;以做事为本;人人有发展,人人有压力,人人有机遇;过体面的生活。这样一种机构文化作为一种导向性的价值体系,通过组织激励机制给员工的工作以新的动力。

  结论

  中国青基会作为中国现阶段运作最为成功的组织机构,最大限度地发挥了体制的优势和民间化社会化的优势,为成就事业和自身的生存发展创造了空间。它的运作方式既有体制的,又有非体制的;既有单位化的,又是去单位化的;在不同领域相交的边缘地带巧妙运用,取两面之资源、占两面之优势而避双方之弊端和约制,扬长避短,左右逢源,从而获得最优的资源配置和最强大的动力。我们将其定义为行走在体制与非体制边缘的事业共同体,旨在阐明它独特的与体制文化相对应的机构文化,强调它因事业而形成的吸引力与凝聚力。这一共同体的凝聚力是在中国社会结构变迁与社会资源重新配置的过程中,以其自身的活动和发展而不断地建构和再生产出来的。它是一个事业的共同体,也是一个利益的共同体,或者应该说是事业共同体与利益共同体的叠合。任何组织的构成和存在都有不止一种整合机制在起作用,但一般会有首要机制。就分析意义而言,事业共同体和利益共同体是两种不同的整合机制,前者以事业即工作目标的认同作为基础,而后者则以共同利益的认同为基础。但在中国青基会的实践当中,无论对机构还是对个人而言,事业与利益是有机地联系在一起的,正如希望工程的历程与机构的生存、发展、嬗变是相依共存的。事业的成败关系到机构的生死存亡和长远利益。当然,此处所讲的利益亦应做广义的理解。

  事业共同体的聚合通过社会认同的心理机制建构,并表现为对共同体的承诺行为。中国青基会的组织认同的建构,是通过“做事”而实现的,即通过对共同事业的认同、参与、投入而形成“我们”感,亦即人们常说的“我们的机构”和“我们青基会人”,进而因目标、精神、情感、兴趣的连带而形成事业共同体。组织认同所得到的“我们感”是群体凝聚的基础,因而,也是事业共同体和利益共同体形成的心理基础。当然,在“做事”和认同共同事业的过程中,对精英及其人格(personality )魅力的认同,以及因机构文化而产生的凝聚力同样是不应忽视的。

  中国青基会,这个走过十年历程、成就蜚然的事业共同体,至今仍是一个发展过程中的事物。十年或许是一个轮回,但决不是终结。相对于它的业绩、它对更为理想的组织形式与机制的艰苦探索的坚实与厚重来说,任何调查与分析恐怕都显得轻飘。正如徐永光曾经说过的:“机构走到今天,在实践中逐渐找到比较理想的发展模式和机制,决非是水到渠成,自然而然的事情,而是自始至终充满坎坷、挫败的摸索过程”。其间有多少艰难、苦恼、困惑,可能只有亲历者自己才最清楚。但无论如何,这一切探索中的苦痛都是值得的,因为作为社会中的行动主体(agency),其被结构形塑和约制的行动也在改变和重构社会的结构(安东尼。吉登斯,1998)。就中国青基会而言,更有意义的在于它承载着中国社会转型与新的结构性要素生成的使命与涵义,预示着新的社会领域面世的曙光。

  参考文献

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